Wydawać by się mogło, że odpowiedź na to pytanie jest dosyć prosta. Wystarczy omijać ludzi, którzy nie mają właściwych kompetencji – i już jesteśmy na dobrej drodze do odnalezienia naszego idealnego pracownika. Jak to jednak bywa w życiu, nie wszystko jest czarne lub białe.
W ciągu wielu lat kierowania agencją marketingu digitalowego zauważyłem pewne wzorce zachowania pracowników, które są bardziej lub mniej pożądane podczas pracy dla klienta w serwisach społecznościowych. Które z nich są najważniejsze, a na które można przymknąć oko? Postaram się to wyjaśnić. Na początek jednak podstawowe pytanie…
Ilu specjalistów ds. social mediów jest obecnie w Polsce?
Sądząc po CV, jakie spływają do firm zajmujących się mediami społecznościowymi, można śmiało powiedzieć, że ponad 21 milionów! Dlaczego? Ponieważ mniej więcej tylu Polaków korzysta z Facebooka. Jak pokazuje doświadczenie, na tego typu stanowiska wielokrotnie aplikują osoby, które twierdzą, że znają się na serwisach społecznościowych, bo… mają na telefonie Facebooka i Instagrama. I na tym zakończę ten wątek.
Z roku na rok coraz łatwiej jest wyróżnić podstawy merytoryczne niezbędne do rozpoczęcia pracy z social mediami. Zacznijmy od największej oczywistości.
Czy kandydat faktycznie ma język polski w jednym palcu?
Prawdopodobnie nikomu nie przyjdzie do głowy, aby rekrutowanemu kandydatowi przeprowadzić dyktando. Może i byłoby to doskonałą okazją do poznania jego faktycznej znajomości języka, ale moim zdaniem są na to nieco prostsze sposoby.
Przede wszystkim nigdy nie zatrudniłbym kandydata, który ma błędy gramatyczne, ortograficzne czy interpunkcyjne w CV. Oczywiście ta sama zasada dotyczy listu motywacyjnego oraz przesłanych zadań rekrutacyjnych.
Jasne, każdemu może zdarzyć się pomyłka, ale gdy już się zdarzy, należy ją poprawić. Babole pozostawione w dokumentach rekrutacyjnych są dla potencjalnego pracodawcy jasnym sygnałem, że…
Może to i geniusz, ale nie ogarnia chaosu
Niektórzy słusznie zauważą, że CV wcale nie reprezentuje wartości danego kandydata jako ewentualnego pracownika. Często rozmowa w cztery oczy uzupełnia, a nawet zmienia obraz rekrutowanej osoby, wykreowany wcześniej w oczach pracodawcy przez résumé.
Nie zmienia to faktu, że wspomniane już błędy językowe, gramatyczne, ortograficzne, interpunkcyjne, ale również edytorskie świadczą o niedokładności, która nie jest pożądaną cechą u specjalisty mającego zajmować się mediami społecznościowymi. Chaos być może jest czymś dobrym w kreacji. W tym wypadku jednak niezbędne są: staranność, sumienność i umiejętność samoorganizacji, która w przyszłej pracy pozwoli pracownikowi płynnie prowadzić własne projekty.
Brak skrupulatności i umiejętności utrzymania porządku widoczny jest później nie tylko w niechlujnych e-mailach pisanych do klientów, ale także w całych prowadzonych projektach.
Czy każdy specjalista ds. social mediów musi wykazać znajomość specjalistycznych narzędzi?
W tej kwestii przyjmuje się, że znajomość narzędzi powinna być adekwatna do stanowiska, na które kandyduje dana osoba. Jeżeli jest to stanowisko juniorskie, zupełnie wystarczy znajomość podstawowych narzędzi pracy, czyli samych social mediów. Jeśli jednak dana osoba nie zna któregoś z najważniejszych kanałów, może być to problematyczne przy samodzielnym prowadzeniu projektów.
Wychodzę z założenia, że ktoś, kto stara się o pracę jako social media specialist, jest pasjonatem mediów społecznościowych. Być może nie ma doświadczenia w posługiwaniu się nimi na poziomie komercyjnym, ale samodzielnie rozwija się i poznaje ich możliwości.
Zdaję sobie sprawę, że osoba rozpoczynająca karierę zawodową może nie mieć wielu okazji do poznania narzędzi uzupełniających, takich jak Unamo, Brand24, Sotrender czy Napoleon Cat. Mam jednak radę dla kandydatów do pracy. Nawet jeśli na razie dostęp do tych narzędzi jest dla Was nieosiągalny, postarajcie się skorzystać z darmowych okresów próbnych i chociaż pobieżnie zapoznać się z ich możliwościami. Będzie to na pewno plusem podczas rozmowy z kolejnym pracodawcą…
Częste zmiany pracy nie służą ani pracodawcy, ani pracownikowi
Często w ręce osób prowadzących rekrutację trafia CV młodego człowieka, który już na początku kariery zmienia pracę praktycznie co dwa miesiące. O ile nie są to staże lub praktyki, jest to alarmujący sygnał dla potencjalnego pracodawcy.
Być może dany kandydat nie zgrał się z zespołem poprzedniej firmy i szybkie rozstanie było najmniej bolesnym wyjściem. Z drugiej strony może to oznaczać, że jest to osoba mająca wymagania nieproporcjonalne do swojego doświadczenia. Kolejny problem to domniemany brak poczucia odpowiedzialności za pracę.
Dlaczego rekrutujący przyglądają się wspomnianym kwestiom z tak dużą uwagą? Cóż, pracodawca przeważnie inwestuje w nowego pracownika. Musi przygotować dla niego odpowiednie stanowisko pracy, zapewnić wdrożenie i niezbędne szkolenia. Zakończenie współpracy po dwóch miesiącach jest wtedy inwestycją poniekąd straconą.
Czy warto jednak skreślać kandydata, który raz czy dwa szybko zakończył pracę w danym miejscu? Na pewno lepiej zachować pod tym względem rozsądek. Na miano „skoczka” zasługuje dopiero osoba mająca za sobą wielokrotne rozstania z nowymi pracodawcami. A w razie dużych wątpliwości najlepszym wyjściem jest podjęcie tematu podczas rozmowy kwalifikacyjnej i zadanie pytania o przyczyny częstych i licznych zmian. Może to właśnie nasza agencja będzie tą, w której kandydat rozwinie skrzydła?
Wykazywanie inicjatywy i samodzielność dźwigniami w karierze pracownika nie tylko w agencji
Czy kandydat ma potencjał do samodzielnego chwycenia za stery, czy wręcz przeciwnie? Niestety na etapie rekrutacji nie ma możliwości, by to ocenić.
Niektórzy radzą sobie ze stresem gorzej i dopiero po oswojeniu się z nową sytuacją i otoczeniem pokazują swoje prawdziwe „ja”. Drudzy potrafią już podczas składania dokumentów rekrutacyjnych dodać coś od siebie, co sprawia, że na starcie wyróżniają się spośród pozostałych kandydatów. Sedno sprawy leży w tym, aby podczas okresu próbnego dać ludziom szansę na samodzielność i przejęcie inicjatywy.
Z perspektywy właścicieli firm inicjatywa jest cenną wartością dodaną pracownika. To ona daje mu szansę na szybki rozwój kariery. Osoby samodzielne, proaktywne, ale przy tym dokładne i sumienne stają się najlepszymi partnerami w pracy, menedżerami i dyrektorami.
Jaka przyszłość może czekać specjalistę ds. mediów społecznościowych, którego cały czas trzeba prowadzić jak dziecko za rękę? Albo będzie stał w miejscu, albo jego kariera nie potrwa długo. Owszem, będzie mógł podjąć niejedną próbę, bo pracy w tej branży jest sporo. Byle tylko nie stał się jednym ze „skoczków”.
Jaki specjalista ds. social mediów znajdzie szybko zatrudnienie?
W zespołach realizujących projekty w social mediach doskonale odnajdą się osoby, które przede wszystkim:
- są zafascynowane mediami społecznościowymi,
- bezbłędnie posługują się językiem polskim, a jeżeli zdarzy im się błąd, dzięki wrodzonej spostrzegawczości potrafią niezwłocznie go wyłapać i poprawić.
Atutem będzie zawsze umiejętność wykorzystania dostępnych narzędzi i chęć poznawania nowych metod służących analizie i ogólnej poprawie osiąganych wyników. Zatrudnienie znajdą ludzie, którzy zaangażują się w życie firmy, a przy tym zaskoczą przełożonych własną inicjatywą i samodzielnością.
Jaki powinien być ciąg dalszy historii, gdy w grę wchodzi tak obiecujący kandydat oraz wybrana przez niego firma? Oczywiście taki, że młody specjalista ustala z pracodawcą dogodne dla obu stron warunki, zadomawia się w zespole, rozwija się i zostaje w firmie na dłużej.
